Atelier travail apprenant – 6 octobre 2017

Atelier des Rencontres Itmd : « Travail apprenant »

Rédactrice : Elsa Bonal

 

L’atelier technique « Travail apprenant » de l’ITMD, ce fut…

Des préliminaires

  • Lobbying de l’Itmd auprès de la Dgefp pour les Fest
  • Un cycle du Collège Consultant de dialogue conflictuel sur des critères Fest

Un cycle annuel 2016-2017, accueilli à la Cfdt

  • Pour la suite : ses contributeurs souhaitent renouveler l’exploration Les rencontres de 5 collèges, soient 19 participants
  • Pour la suite : un enjeu de remobilisation des collèges Entreprises & Chercheurs 15h d’activité collective et de réflexion, en 5 séances de 3h

Rythme du cycle :

  • 2 séquences pour explorer : avec, pour lancer le dialogue, des vidéos d’expert de l’Université ouverte des compétences ; et une carte heuristique pour trace de l’exploration
  • 2 séquences pour confronter, en deux groupe-miroir thématiques
  • 1 séquence de carnet de voyage pour envisager une restitution des travaux aux Rencontres de l’Itmd.

 

L’atelier technique « Travail apprenant » de l’ITMD, ce sera…
un cycle 2  !

  • Une publication début 2018 et/ou un article de presse
  • L’accueil de nouveaux membres : 6 nouveaux candidats issus des rencontres Itmd ; l’enjeu de mobiliser les membres du Collège Entreprise
  • Des modalités à déterminer :
  • Une excursion en entreprises apprenantes ?
  • La méthode de dialogue Itmd pour explorer les difficultés rencontrées pour mettre en œuvre une démarche située de Travail apprenant (1 témoignage/séance) ?

L’atelier 4 des Rencontres de l’Itmd sur le « Travail apprenant »

3 cycles de 45’ avec 7 participants à chaque fois ;

Le principe : les réflexions construites en atelier technique 2016-2017 sont partagées en débat mouvant », méthode visant à croiser des points de vue par la construction collective d’une éventail de critères ; méthode dont l’intérêt majeur repose sur son processus de questionnement, qui permet d’entendre les motivations à agir des autres contributeurs.

Une alternance de questions-leviers (en grisé) et de questionnement partagé en groupe (toutes les réflexions ne sont pas retranscrites) :

 

Apprendre de votre travail, c’est ce qui conditionne la qualité de ce que vous produisez

Attention aux fantasmes : quand j’apprends, ce n’est pas forcément agréable.
Faire œuvre c’est apprenant. Ne pas s’ennuyer avec les autres, c’est apprenant.
On apprend quand on fait quelque chose de nouveau ; ou quand on porte un nouveau regard sur ce que l’on fait.

 

Votre expérience d’entités qui misent sur les apprentissages au travail par ceux qui le font

Dans l’entreprise, les collectifs ne sont pas à l’écoute du travail Des lois et des modalités d’application
Des applicatifs descendants qui changent tous les six mois
Les apprentissages organisationnels sont peu portés : on apprend seul C’est quand on a quitté l’entreprise qu’on découvre ce qu’on y a appris
Mes apprentissages me sont venus en feed-back, de ce qu’on m’a permis dans un autre milieu de regarder autrement d’un métier dévalorisé socialement Dans le milieu syndical, s’intéresser au travail suscite de la défiance

 

Faciliter vos apprentissages au travail, vous estimez avoir des outils/méthodes/espaces pour ce faire ?

Je bricole empiriquement.
J’ai des espaces mais peu d’outils.
Mon espace, c’est l’Itmd, c’est facilitant avec des professionnels qui ne sont pas des collègues du quotidien.
Il n’y a pas de temps de transmission.
Je n’ai ni temps ni outils !

 

Faciliter les apprentissages de tiers au travail, vous estimez avoir des outils/méthodes/espaces pour ce faire ?

Un espace, des outils, mais travailler sur les conditions d’écoute des managers Lorsque l’intervention produit des résultats peu durables face à l’anthropie du milieu. L’obsession de contrôle du management annule les résultats : par peur de la dépossession ? ou simplement diamétralement opposé à la culture actuelle du reporting ?
Dans le discours, le manager se dit « en soutien à ses équipes », « dans le lâcher prise », mais dans le réel, on n’y est pas !

 

Pour que ça marche, il faut que toutes les parties prenantes de l’entreprise changent leur façon de faire.

Oui, et il y a un enjeu de frictions pour assumer les différences (Mary Parker Follett). Il n’y a souvent pas de volonté d’apprendre des salariés « Tout le monde change » est une injonction impossible.
Ca peut tenir sur quelques uns, mais pour s’inscrire dans le temps, il faudra des représentants de tous les bords.
Que les parties prenantes embrassent les avis des autres parties prenantes Lorsqu’on suppose qu’il faille changer les façons de faire on néglige qu’il n’y a pas forcément intérêt à changer des choses qui marchent.

 

Les bénéfices tirés du Travail apprenant, c’est surtout à titre individuel ou collectif  ?

S’il y a un bénéfice collectif, c’est qu’il y a eu un bénéfice individuel.
C’est l’organisation, donc le collectif, qui prime pour permettre le travail apprenant.

 

Au travail, on apprend surtout : d’erreurs de parcours OU en s’arrêtant sur ce qu’on fait et en y réfléchissant au moyen d’un biais, d’un dialogue avec un tiers, d’un dispositif de médiation

En théorie, c’est par l’organisation, sauf que la réflexivité n’étant pas intégrée au processus de travail, c’est donc, en pratique, par l’erreur !

 

Les bénéfices tirés du Travail apprenant, c’est surtout des bénéfices individuels en terme de développement de compétences OU de reconnaissance au travail ?

Sans reconnaissance, on meurt. D’ailleurs… L’attente de reconnaissance est une passion triste.
Dans une visée émancipatrice, il faut pour avoir embarquer ces bénéfices avec soi.
Si ces bénéfices se mesuraient seulement en gain de compétences, on ne le ferait pas.
Cela repose sur des temps de développement qui favorisent la reconnaissance des pairs et de la hiérarchie, et qui soient inscrits dans un parcours désaliénant.
L’organisation peut faciliter, mais s’il n’y a pas d’envie…
L’enjeu de diversification des compétences est au cœur du travail.

 

Ce qui les favorise les apprentissages au travail, c’est plutôt, une organisation du travail fondée: sur une posture managériale OU sur un dialogue institué entre gens de métier

C’est le manager qui permet le dialogue entre gens de métier.
Il faut intégrer le personnel intérimaire aux gens de métier.
Le manager transforme l’essai en reconnaissance des compétences.
Le bon manager est invisible.
La dimension centrale est la posture d’écoute et le partage.
Les espaces de discussion n’aboutissent pas ; car il y a une instrumentalisation de la parole sur le travail en indices de performance. Mais qu’est-ce que la performance ?
Il s’agirait d’enrichir la posture managériale en le dotant d’éléments pour manager le travail. La régulation peut être autonome ; il n’y a alors pas besoin des managers pour l’organiser (Jean-Daniel Reynaud, Théorie de la régulation sociale).
Enjeux organisationnels, ressorts individuels, dynamiques collectives, lesquels sont au centre ? Aucun n’est à la périphérie…

 

 La QVT et le TA sont deux faces d’une même pièce en dialogue complexe ?

Le Travail apprenant permet de relier QVT et Qualité du travail.
La QVT s’arrêtent là où salarié et employeur prennent les reines de l’action.
Le Travail apprenant est souvent clandestin : on bricole, on compose pour continuer de bien faire son boulot.

 

Renforcer les perspectives du Travail apprenant, cela passe plutôt par construire des organisations apprenantes OU en repérant des situations de travail à potentiel d’apprentissage ?

Questionnement à explorer  !


Si on définissait le travail apprenant, tout en recherchant une appellation plus attractive :

  • Une affaire de « faire », de savoir y faire, de pouvoir d’agir
  • Apprendre en agissant
  • Deux dimensions du métier : la conformité et l’œuvre ; l’œuvre-métier ?
  • Le droit d’initiative (Zarifian)
  • Boucle : on va plus loin parce qu’à chaque fois cela se transforme
  • L’acquisition de nouvelles compétences : on fait de mieux en mieux ; de mieux en mieux, c’est plus performant ?
  • Une question de « situations de travail » à cerner : apprendre en situation de travail
  • Un travail qui permet d’aller vers l’excellence du métier ; est-ce que l’entreprise me permet d’être plus performant ?
  • Tendance à réduire les salariés à leur « satisfaction », tandis que la « performance » serait l’affaire des patrons
  • Un dispositif d’organisation de situations de travail, ouvert autour de la production réelle pour objectiver les apprentissages et les progrès sur le travail et sur le mangement du travail.
  • Si tout le monde y gagne, pourquoi personne n’y va ?!